绩效考核怎么分配才合适

1.沟通是绩效考核的本质。

抛开各种说法，绩效考核的本质是沟通。企业希望你何时何地用什么方式做什么，希望你何时何地用什么方式不做什么，并承诺对结果进行反馈。

2.链接是绩效工资的本质。

考核汇总为企业经营目标，绩效工资链接企业和员工。企业与员工共担企业经营的风险，也与员工共享企业经营的成果。

所以：

1.绩效考核要有方向。

绩效考核不仅是标准的公平的，更重要的是要有方向，有侧重。什么岗位考核要细，要严；什么岗位考核要粗，要宽。什么岗位的考核需要监控，什么岗位的考核需要跟踪。更可行的方式是评估、筛选、分类、排序的科学管理，在是否把事做对之前必须要充分考虑是否在做对的事。

2.绩效工资要有区别。

今天企业普遍应用的所有员工统一为一个固定的标准百分比的绩效工资貌似公平，实质上是思维的懒惰和管理的怯懦。这种绩效工资本质上是不符合公平理论，达不到激励员工的效果，也不能促进公司经营的发展。合理的是将岗位按照对企业的影响进行分级，不同级别对应不同的绩效百分比，对于这些核心岗位风险共担，利益共享。