调岗调薪的问题（二）

但另一方面，为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前提：

1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

三、实行岗位聘任制的用人单位调岗能不能随意进行？

岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性，通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。

相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的单位将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归单位，这样的做法并不违法，也当属于单位自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。

用人单位实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。

在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。

四、部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由？

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢。